Bugünün iş dünyasında ilginç bir dönüşüm yaşanıyor:
Bir yandan “liderlik gelişimi” kurumların gündeminde ve bütçelerinde geniş yer tutarken yöneticilik rolü her yıl biraz daha cazibesini kaybediyor.
Peki neden?
Çünkü artık yöneticilik, teknik uzmanlık ve deneyime ek olarak duygu yönetimi, insan psikolojisi, çatışma, belirsizlik ve görünmez stres yükleriyle dolu insana dair pek çok soruna da çözüm üretilmesi gereken bir mercii haline geldi. Özellikle Z kuşağı bunca sorumluluğun altına girmeye pek de niyetli görünmüyor.
Pandemi Sonrası Yeni Kariyer Paradigması: Yöneticilikten Kaçış, IC Rolünün Yükselişi ve Değişen İş Dünyası
Pandemiyle birlikte çalışma şeklimiz kadar, kariyer algımız da kökten değişti. Bir zamanlar terfi etmenin doğal adımı olarak görülen yöneticilik, bugün birçok çalışan için çekici olmaktan uzaklaşmış durumda.
Bu sadece kişisel gözlem değil; uluslararası verilerle desteklenen bir trend.
1-Yönetici Olmak Artık Cazip Değil; Veriler Ne Söylüyor
Pandemi öncesi dönemde bile yöneticilik rolünün zorlaşmaya başladığı görülüyordu.
BCG & Ipsos’un 2020 tarihli çalışması, Batı ülkelerinde yöneticilerin:
- %81’inin rolünün birkaç yıl öncesine göre çok daha zor olduğunu düşündüğünü
- Junior çalışanların büyük bölümünün gelecekte kendini uzman (IC) rollerinde gördüğünü ortaya koyuyor.
Pandemi sonrası bu eğilim hızlanarak arttı.
2022–2023 arasında yapılan akademik çalışmalar Uzaktan ve hibrid modele geçişin,
- Belirsizliği,
- Rol çatışmalarını,
- Duygusal yükü,
- İş-özel yaşam sınırı baskısını yönetici rolü için “kritik stres artırıcıları”na dönüştürdüğünü gösteriyor.
Frontiers in Psychology’de yayımlanan 2022 tarihli bir araştırma pandemi döneminde yöneticilerin daha fazla rol belirsizliği, iş yükü ve tükenmişlik riski yaşadığını ortaya koyuyor.
2023’te yayımlanan diğer bir çalışma ise yöneticilerin pandemiden sonra rolünün “daha karmaşık ve daha az öngörülebilir” hale geldiğini gösteriyor.
Tüm bunlar yöneticiler üzerinde gittikçe artan bir psikolojik baskı olarak kendini göstermekte. Haliyle pek çok yönetici bir sıkışmışlık hissi içindeler.
2-Genç Kuşak Yönetici Olmak İstemiyor
Pandemi sonrası dönemde en ciddi kırılma Gen Z ve genç profesyonellerde yaşandı.
Robert Walters 2024 tarihli raporundan bunu çıkarmak hayli kolay. Bu araştırmaya göre:
- Gen Z’nin %52’si, “orta kademe yönetici olmak istemiyorum” diyor.
- %69’u, bu rolleri “yüksek stres, düşük ödül” olarak tanımlıyor.
- Genç profesyonellerin %72’si, kariyer ilerlemesini insan yönetmek yerine uzmanlık derinliği, beceri çeşitliliği ve etki alanı üzerinden tanımlıyor.
Elimizdeki en gücel veri olan Financial Times’ın 2025 değerlendirmesi de bu bulguları destekliyor:
Yeni kuşakların yöneticiliği bir statü değil, yük ve duygusal emek gerektiren bir pozisyon olarak gördüğünü aktarıyor.
3-Çalışanların Yarısından Fazlası Artık Yönetici Olmak İstemiyor
Bu eğilim sadece gençlere özel değil.
CIPD 2025 raporu:
- Çalışanların yaklaşık %50’si artık yönetici olmak istemiyor.
- %54’ü, yöneticilikten özellikle stres nedeniyle uzak durduğunu belirtiyor.
Başka uluslararası anketler de aynı trendi gösteriyor:
- Çalışanların %40’ı, yöneticilikteki en büyük bariyerin artan stres olduğunu söylüyor.
- %39’u, daha uzun çalışma saatlerinden dolayı istemiyor.
- %37’si, “mevcut rolümden memnunum, değiştirmek istemiyorum” diyor.
Teknoloji sektöründe çalışanların %36’sı, yönetici rolünü özellikle “yüksek idari yük ve duygusal emek” nedeniyle reddediyor.
Peki şimdi ne olacak?
4-IC (Individual Contributor Track) Rolleri Neden Yükselişte
Kurumlar artık şunu fark etti: Kariyer gelişiminde tek yol insan yönetmeye çıkmak zorunda değil (managerial track) her başarılı ekip üyesi için terfi almak insan yönetmekle tanımlı olmamalı. Başka bir olasılık daha var; IC (Individual Contributor Track) yani uzmanlık kariyer yolu.
Uzmanlık da liderlik kadar stratejik bir değer.
Hatta bazı sektörlerde daha bile kritik.
- Derin uzmanlık gerektiren pozisyonlar daha fazla öne çıkıyor.
- IC patikaları artık daha görünür, daha prestijli ve daha iyi ücretlendirilmiş durumda.
- İnsan yönetmeden de organizasyon içinde etki yaratmak mümkün.
BCG’nin raporunda da vurgulanan nokta şu:
Geleneksel hiyerarşik yönetim modelleri çökerken, uzmanlık bazlı, esnek, takım odaklı yapıların yükselişi hızlanıyor.
5-İyi Çalışan ≠ İyi Yönetici Artık Çok Daha Net
Kurumsal hayatta yıllarca yapılan en büyük hatalardan biri, yüksek performans gösteren ekip üyelerini otomatik olarak ekiplerin başına getirmekti. Terfi denince akla gelen tek yol “yönetici olmak”tı. Oysa teknik, akademik ya da operasyonel olarak çok başarılı olan bir çalışanın insan yönetiminde doğal olarak başarılı olacağını varsaymak doğru değil.
Başarılı çalışanlar elbette etki alanlarını genişletmeli ve organizasyon içinde daha stratejik roller üstlenmeli. Neyse ki artık bunu yapmanın yönetici olmaktan başka yolları da var.
Gen Z’nin yöneticilik yerine IC (Individual Contributor) patikasını seçmesinin temel motivasyonu da tam burada yatıyor:
Etkisini artırmak istiyor, ancak bunun yanında gelen yoğun duygusal yükü ve insan yönetimi stresini taşımak istemiyor.
6-Peki Kim Yönetici Olacak?
Bugünün verileri ve iş dünyasındaki eğilimler bize çok net bir şey söylüyor:
Yöneticilik artık “ bir terfi ile” doldurulabilecek bir pozisyon değil, tamamen ayrı bir meslek.
Sadece teknik uzmanlıkla doldurulabilecek bir rol değil; insan davranışı, duygu yönetimi, belirsizlikle başa çıkma, çatışma çözümü ve psikolojik dayanıklılık gerektiren bir profesyonel alan.
Bu rolü hakkıyla üstlenebilecek kişiler genellikle:
- İnsanlarla çalışmayı gerçekten seven,
- Duygusal yükten kaçmak yerine onu yönetebilen,
- Belirsizliği tehdit değil, yönetilmesi gereken bir süreç olarak gören,
- Takımın motivasyonundan ve gelişiminden enerji alan,
- Kendini “ekibin koçu” olarak görebilen
kişiler oluyor.
Bu yüzden kurumların ve insan kaynakları profesyonellerinin sorması gereken kritik sorular var:
- Bu kişi gerçekten insan yönetmek istiyor mu, yoksa sadece “yükselmek gerektiğini” mi düşünüyor?
- Çatışma, duygu yönetimi ve zorlu konuşmalarla baş etmeye psikolojik olarak hazır mı?
- Başkasının performansından sorumlu olmak ona enerji mi veriyor, yoksa kaygı mı yaratıyor?
- Yönetici olma isteği, içsel bir motivasyondan mı yoksa tıkanmış bir kariyer yolundan mı kaynaklanıyor?
- Bu kişi IC rolünde çok daha mutlu, yaratıcı ve etkili olabilir mi?
- Kurum, uzmanlık yolunda ilerleyen kişilere yeterli saygınlık ve gelişim alanı sunuyor mu?
Yöneticilik, insan odaklı bir uzmanlık.
Ve insan yönetmek için yalnızca akıl değil, yüksek düzeyde duygu regülasyonu, sabır, empati ve esneklik gösterebilmek de gerekiyor.
İŞİN İÇİNDE İNSAN VAR Podcast Serimizin 5.Bölümünde bu konuyu ele aldık. Dinlemek için tıklayınız: https://open.spotify.com/episode/6p4wZtLlH9t2NnAHXXot4x?si=CWYintAzSNiX3X69WZX45g
KAYNAKLAR / REFERANSLAR
- BCG & Ipsos (2020). The End of Management as We Know It.
- Ipsen et al. (2022). Becoming a Distance Manager. Frontiers in Psychology.
- Veselovská (2023). How the COVID-19 Pandemic Changed the Work of Managers. Administrative Sciences.
- Robert Walters (2024). Conscious Unbossing.
- Financial Times (2025). Gen Z rejects middle management.
- CIPD (2025). Half of workers no longer aspire to be managers.
- Çeşitli çalışan anketleri (Stress & managerial reluctance).
- CoderPad / Forbes (2024) – Tech workers avoiding managerial roles.