Lideri Yöneticiden Ayıran 5 Özellik
Üstün liderlerin kişisel tarzları mutlaka ki değişkenlik gösterir. Kimi analitik ve sakin, kimi karizmatik enerji yayan, kimi zorlayıcı otoriter.
Şurası kesindir ki her kültür farklı liderlik becerileri gerektirir. Liderlik rollerine yakın olmak için IQ becerileri ve teknik yeterlilik eşik yetiler olarak görülebilir, ama sadece kapıdan geçmeye yararlar. Sonuç alıcı etkin liderlerde saptanan ortak özellik Daniel Goleman’ın çalışmalarında açıkça gösterdiği gibi duygusal zeka yetkinlikleridir.
Sürdürülebilir büyüme hedefindeki pek çok şirket için liderlik yetkinlik setini doğru anlamak ve geliştirmek için doğru yatırımı yapmak hayati önem taşır.
Amaç kişisel yetileri üstün performansı getirecek şekilde uyarlamak ve geliştirmektir.
Goleman’ın yaptığı geniş ölçekli araştırmalar bir şirketin başarısı ile liderlerin duygusal zekası arasında yüksek seviyede bir bağlantı ortaya çıkarmış.
Özellikle seçkin liderleri üst düzey yöneticilerden ayırt eden özellikleri ise
duygusal zekanın 5 unsuru olarak şu şekilde listelemiştir;
1) Öz-Farkındalık
Duygusal zekanın en temel birleşenidir. Binyıllar öncesinden günümüze ulaşan felsefi tabanlı “Kendini Bil” öğüdü her şeyin başında gelir.
Öz-farkındalık kişinin kendi SWOT Analizini dinamik şekilde hayatın akışı içinde yapabilmesidir. (SWOT: Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats; Güçlü yönler, Zayıf yönler, Fırsatlar, Tehditler)
Kişi kendi zayıf ve güçlü yanlarının farkında olduğu ölçüde ihtiyaçlarının ve güdülerinin de farkındadır.
Kişi kendine karşı dürüsttür bu sayede çevreye karşı da dürüst olabilir.
Kendi SWOT analizine hakim kişi değişen hayat olayları ve piyasa koşulları karşısında iki uca da salınım göstermez. Yani ne karamsar ne de gerçekten uzak bir kendine güvene doğru salınmayacaklar gerçekçi kalacaklardır.
Öz-farkındalığı yüksek liderleri duyguların hem kendileri hem de iş arkadaşları üzerindeki hakimiyetini bilirler. Duyguların iş performansını nasıl etkilediğine karşı körlük göstermezler. Bu ekip yönetiminde ve müşteri ilişkileri yönetiminde paha biçilmez bir farkındalık ve yüksek performans getirir.
2) Öz-Düzenleme
Tepki vermeden önce düşünebilme yeteneği olarak tanımlanır. Yaşam olayları karşısında yıkıcı duygu ve dürtüleri yönetebilmektir. Daniel Goleman tarafından literatüre sokulan bu kavram amacımıza hizmet etmeyen yararsız davranışların ortaya çıkmasına engel olabilme yetisi olarak tariflenir. Duygusal zekanın bizi duygularımızın esiri olmaktan kurtaran bileşenidir.
Sorunlar ve başarısızlıklar karşısında tepkisel davranmayarak sakin bir kafayla düşünebilme yeteneğiniz varsa öz-düzenleme konusunda oldukça yol almışsınız demektir.
Öz-düzenlemede eksik yöneticiler performans sorunlarına karşı ani duygu patlamalarıyla, sinirlilik ve öfke gibi duygularla cevap verirler. Böyle kültürlerde güven ortamı yaratmak zordur ve tepedeki ruh hali tüm kademelere yansır. İnsanlar çatışmaya açık tekinsiz ortamlarda bulunmak istemezler. Çalışanlar duygu ve dürtülerini kontrol edebilen yani makul davranabilen liderlerin yönetiminde olmak isterler.
3) Motivasyon
Gerçek bir lider dışsal sebeplerle motive olmaz. Onları harekete geçiren şey dolgun maaş, yönetme güdüsü, prestijli bir paketin ötesindeki içten gelen başarma arzusudur. Bu başarma arzusu kurumsal vizyonla kişisel vizyonun maksimum hizalandığı ortamlarda ortaya çıkar.
“Neden bu işi yapıyorum?” sorusunun heyecan uyandırıcı ve kişisel değerleri onurlandıran bir cevabı vardır.
Yüksek performans peşinde olan liderin yarışı kendisiyledir. Çıtasını sürekli yükseltirken aslında kendisini de sürekli geliştirmiş olur. Gerçek bir lider hayat boyu “öğrenen” olarak kalacaktır. Bu gelişime açık yaklaşımı hayata geniş bir perspektiften bakmasını sağlar.
Öz-farkındalığı motivasyonla birleştirmiş olan liderimiz gerçekçi performans kriterleri koyabilir ve uygulamaya sokabilir.
4) Empati
İş hayatında empatinin sonuç almayı engelleyeceğine dair yerleşmiş bir inanış olabilir. Bir lider çalışanların duygularını anlamaya çalışıp herkesi hoşnut etmeye enerji harcarsa o iş yerinde çalışmak imkansız hale gelebilir. Burada empati karar alma süreçlerinde başka faktörlerin yanı sıra çalışanların duygularını da anlayışla hesaba katmak anlamına gelir. İş hayatında en çok unutulan gerçeği yani çalışanların insan olduğu gerçeğini hatırlamak anlamına gelir.
Yetenekleri elde tutmak istiyorsak dürüstlük ve empatiyi elden bırakmamamız gerekir. Bu sayede liderler etkin geribildirim vermeyi başarabilirler, daha iyi performans için ne zaman baskı yapıp ne zaman yapmamaları gerektiğini hassas şekilde hesap edebilirler.
Empati olmadan bir liderin çalışanlarını motive etmesi neredeyse imkansızdır.
5) Sosyal Beceriler
Sosyal beceriler duygusal zeka potansiyellerinin doruk noktasıdır ve liderin başkalarını yönetme becerisinin kaynağıdır. Kendi duygularını anlayıp kontrol edebilen ve başkalarının duygularına empatiyle yaklaşabilen insanlar genelde ilişki yönetimi konusunda oldukça başarılı olurlar.
Diğer duygusal zeka yetkinliklerinin ürünüdür. Ne de olsa liderin görevi ekip aracılığıyla işlerin yürümesini sağlamak olduğuna göre insan ilişkilerinde başarısız bir kişinin lider olabilmesi mümkün değildir.
Öz-farkındalığı ve öz-düzenlemesi yüksek olan lider diğer bu sayede diğer insanları da tanımayı öğrenmiştir. İnsan hallerine aşinadır ve empatik güven veren yaklaşımı sayesinde insanları arzu ettiği istikamete yöneltmekte başarılı olur bu sayede şirketin vizyonu etrafında insanları birleştirebilir.
Gelecek yazılarımızda liderlik gelişimi için hayati olan her bir yetkinliği daha derin inceleyeceğiz.